Milloin osakas on työntekijä ja milloin yrittäjä?

Otsikon kysymykseen ei ole olemassa helppoa vastausta, koska vastaus riippuu sovellettavasta laista, osakkaan omistusosuudesta ja monesta muusta seikasta. Kirjoitin aiheesta Työoikeudellisen yhdistyksen vuosikirjaan, joka julkaistiin helmikuussa 2025.

Artikkelin ja muut tutkimukseni löydät julkaisuluettelostani alta:

https://www.kpflaki.com/julkaisuluettelo

Avaan tässä blogikirjoituksessa artikkelin keskeisen sisällön ja tutkimustulokset. Koko artikkeliin saa pääsyn hankkimalla käsiinsä kyseisen vuosikirjan.

Osakas vai työntekijä?

Työsopimuslain 1 § sisältää lain soveltamisalan sääntelyn:

”Tätä lakia sovelletaan sopimukseen (työsopimus), jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan.”

Pykälä sisältää neljä kriteeriä: 1) sopimus, 2) ansiotyön tekeminen toisen lukuun, 3) vastikkeellisuus sekä 4) johdon ja valvonnan alaisuus. Käytännössä näistä keskeisimmässä roolissa on yleensä neljäs kriteeri johdosta ja valvonnasta, koska muut  kriteerit voivat liittyä myös muuhun toimeksiantosuhteeseen. Jos kaikki neljä kriteeriä eivät täyty niin kyseessä ei ole työsuhde. 

Yrittäjät tai osakkaat eivät tyypillisesti tee osakeyhtiönsä kanssa työsopimusta, minkä vuoksi on syytä huomioida, että sopimus voi olla joko nimenomainen tai hiljainen. Vaikka yhtiön ja osakkaan välillä ei olisi allekirjoitettua sopimusta mutta osakas tekisi työtä yhtiöön ja saa siitä korvauksen, katsotaan yhtiön ja osakkaan välillä olevan jonkinlainen sopimus. Osakas on toki esteellinen tekemään itsensä kanssa minkäänlaisen sopimuksen, mutta jos muut osakkeenomistajat hyväksyvät työn tekemisen ja siitä maksettavan korvauksen hiljaisesti tai nimenomaisesti, tulee päätöksestä osakeyhtiölain 5:1.2:n mukaisesti sitova:

”Osakkeenomistajat voivat 1 momentin estämättä yhtiökokousta pitämättä yksimielisinä päättää yhtiökokoukselle kuuluvasta asiasta. Päätös on kirjattava, päivättävä, numeroitava ja allekirjoitettava. Jos yhtiössä on useampia kuin yksi osakkeenomistaja, vähintään kahden heistä on allekirjoitettava päätös. Kirjattuun päätökseen sovelletaan muuten, mitä yhtiökokouksen pöytäkirjasta säädetään.”

Tälle päätökselle ei ole olemassa erityisiä muotomääräyksiä, kunhan sen sisältö ja yksimielisyys voidaan osoittaa jälkeenpäin. Pöytäkirja on osakeyhtiölain mukaan laadittava, mutta sen puuttuminen ei tee päätöstä pätemättömäksi. Tämän vuoksi myös yksimielinen hiljainen hyväksyntä voi olla tällainen päätös. 

Työsuhteen toinen kriteeri, vastikkeen maksaminen, voi olla myös tulkinnanvarainen osakkaan ja yrityksen välillä. Osakkaan osalta on joissain tapauksissa katsottu, että vaikka hän saisi työstään korvauksen, työskentelee hän pääasiassa oman varallisuusasemansa kartuttamiseksi eikä hän silloin ole työsopimuslain mukaan työsuhteessa. Tähän vaikuttaa sekä omistusosuus että yrittäjäriskin jakaminen muilla keinoin, kuten osakassopimuksella. 

Jos osakkaan omistusosuus on riittävän suuri, katsotaan hänen tekevän työtä omaan lukuunsa eikä yhtiön lukuun. Tällaisena osuutena on pidetty yli 50 % osuutta. Huomattavasti pienempi osuus voi riittää silloin, jos osakassopimuksella tai muutoin on sovittu, että jokainen osakas toimii yrittäjäriskillä. Esimerkiksi 12,5 % osuus on katsottu riittäväksi itsensä lukuun työskentelyksi, kun osakkaat olivat sopineet osakassopimuksessa, että jokainen toimii yhtiössä yrittäjäriskillä. Tältä osin osakassopimuksella voidaan poissulkea työsopimuslain soveltuminen. 

Tutkimukseni perusteena yrittäjäriskissä erityisen huomionarvoinen on sen negatiivinen komponentti. Jos osakas ottaa riskiä saamiensa tulojen ja sijoittamansa pääoman menettämisestä, katsotaan hänen helposti toimivan yrittäjäriskillä. Jos osakkaalla on ainoastaan positiivinen riski eli hän ei voi helposti menettää tulojaan, mutta voi saada niitä lisää, niin yrittäjäriskiä ei katsota olevan olemassa niin helposti. Jos osakassopimuksella esimerkiksi sovitaan, että huonossa taloustilanteessa osakkaille ei ole tarpeen maksaa palkkaa, on osakkailla negatiivinen yrittäjäriski ja todennäköisesti myös heidän katsotaan tekevän työtä omaan lukuunsa. 

Johdon ja valvonnan alaisuus on myös haastava kriteeri. Työsuhteisen tekijän on lähtökohtaisesti noudatettava työnantajan ohjeita ja määräyksiä, kun taas muussa sopimussuhteessa oleva taho voi valita itse ne keinot ja tavat, jolla täyttää sopimusvelvoitteensa. Työnantajalla on oikeus valvoa työn suoritustapaa, laatua, laajuutta, aikaa ja paikkaa, kun taas toimeksiantajalla ei vastaavia oikeuksia ole ainakaan samassa mittakaavassa, ellei näin ole sovittu.  Käytännössä nämä kriteerit eivät ole kovinkaan yksiselitteisiä ja usein työsuhteen olemassaolo joudutaan arvioimaan kokonaisharkinnalla useiden seikkojen pohjalta. Näitä ovat mm. palkkaustapa, työnteon paikka, kustannusten korvaaminen ja työvälineet.  

Erityisen haastavaa osakkaiden ja yhtiön välisen suhteen analysointi on silloin, jos työtä ei ole tarkoitettu järjestää työsuhteiseksi, mutta osakassopimus asettaa käytännössä hyvin vahvoja velvoitteita. Jos osakkaat toimivat yrittäjäriskillä eivätkä muut osakkaat voi määrätä toisten osakkaiden työnteosta, ei direktio-oikeutta ole työsopimuslain näkökulmasta. Osakassopimus voi kuitenkin antaa muille osakkaille oikeuksia määrätä tietyn osakkaan työtavoista ainakin suorituksesta maksettavan vastikkeen menettämisen uhalla. Tällainen tilanne voi olla voimassa myös ilman osakassopimusta. 

Osaomistaja voidaan heikomman suojelun periaatteen vuoksi katsoa työntekijäksi, jos hänellä ei tosiasiassa ole määräysvaltaa yhtiössä. Esimerkkinä voidaan käyttää vähemmistöomistajaa, joka omistaa 49,5 %, mutta ei enemmistön vuoksi pääse yhtiön hallitukseen eikä voi tosiasiassa vaikuttaa sen päätöksentekoon. Yhtiön johto voi tällöin vaatia häntä suorittamaan työnsä tietyllä tavalla uhkaamalla lakkauttaa korvauksen maksut. Tällöin osakas voidaan katsoa työntekijäksi riippumatta siitä, mitä osapuolten välillä on katsottu. 

Vaikka osakas olisi aiemmin katsottu muuksi kuin työsuhteiseksi työntekijäksi, voidaan hänet katsoa työntekijäksi, jos tilanteet muuttuvat. Jos yhtiön enemmistö muuttuu tiettyä osakkeenomistajaa kohtaan vihamieliseksi ja hänen asemansa päätöksenteossa katoaa, voidaan hänet katsoa työntekijäksi tämän muuttuneen aseman vuoksi. Työsuhteen olemassaolo tehdään kuitenkin aina kokonaisharkinnalla, jossa tällaiset muutokset voidaan huomioida. 

Osakassopimuksen merkityksestä

Osakkailla on yleensä osakassopimuksia. Olen aiemmin kirjoittanut useita kirjoituksia osakassopimuksesta, löydät niitä seuraavien linkkien takaa:

Osa 1: exit

Osa 2: eroon osakkaasta

Osa 3: osakkaan pääseminen eroon yhtiöstä

Osa 4: määräenemmistövaatimukset ja veto-oikeudet

Osa 5: voitonjako

Osa 6: pääomasijoitukset ja uudet osakkaat

Usein osakassopimuksella sovitaan myös ehdoista, joilla osakas luovuttaa työpanostaan yhtiön käyttöön ja saa siitä korvauksen. Tällä suojataan erityisesti vähemmistöomistajia, kukaan ei voi parantaa enemmistöasemassa omia työsuhteen ehtojaan ilman muiden osakkaiden suostumusta. Osakassopimuksessa sovitaan usein myös osakkaan työskentelyvelvoitteesta. 

Osakassopimuksella sovitaan usein myös yhtiön hallinnosta, minkä vuoksi käytännössä yhtiössä määräysvaltaa ja siten mahdollista direktio-oikeutta käyttävät muut osakkaat. Osakas voi olla esimerkiksi sopimussakon uhalla velvoitettu tekemään työtä yhtiössä ja pidättäytymään kilpailevasta toiminnasta. Osakassopimuksella sovitaan yrittäjäriskistä ja osakkaiden päätösvallan käytöstä. Tällöin osakassopimus voi saada myös työoikeudellista merkitystä osakkaan työoikeudellisen aseman arvioinnissa. 

Osakassopimuksen määräykset voivat myös muodostua pätemättömiksi, jos ne ovat liian ankaria työsuhteessa olevaa osakasta kohtaan. Osakassopimuksessa sovitaan usein kilpailukiellosta, jonka käyttö on rajoitettu ja josta on maksettava korvaus työsuhteessa. Tällaiset ehdot voidaan katsoa osaksi työsuhdetta, minkä vuoksi osakassopimuksen kilpailukiellosta voidaan joutua maksamaan korvaus työsopimuslain mukaan. 

Osakassopimuksella voidaan toisaalta myös poistaa direktio-oikeus ja siten työsuhteen olemassaolo. Jos osakassopimuksella asetetaan sellaisia vähemmistöä suojaavia oikeuksia, joilla käytännössä poistetaan enemmistön mahdollisuus käyttää direktio-oikeutta, voi mahdollisuus työsuhteen olemassaoloon poistua. Osakassopimuksella voidaan esimerkiksi sopia, että tietty asianajoitoimiston osakas vastaa tietystä praktiikasta itsenäisesti ja hänen palkkionsa määräytyy tämän praktiikan tuloksen perusteella. Tällöin tätä osakasta ei lähtökohtaisesti voida katsoa työsuhteiseksi. 

Osakassopimuksen merkitys työsuhteen olemassaolossa korostuu kun osakkaita on paljon. Tällöin yksittäisen osakkaan omistusosuus jää pieneksi ja hänet katsotaan herkemmin työsuhteiseksi. Tämä voidaan kuitenkin poistaa osakassopimuksella, jos osakkaille annetaan riittävä päätäntävalta itsensä ja yhtiön välisestä suhteesta. 

Työaikalainsäädäntö

Työaikalain 1 §:n mukaan työaikalakia sovelletaan työsuhteiseen työhön:

”Tätä lakia sovelletaan työsopimuslain 1 luvun 1 §:ssä tarkoitetun työsopimuksen sekä virkasuhteen perusteella tehtävään työhön, jollei muualla laissa toisin säädetä.”

Käytännössä, jos henkilö on työsuhteessa, häneen voidaan soveltaa myös työaikalakia. Jos taas työsopimuslakia ei sovelleta, ei myöskään työaikalakia voida soveltaa. Työaikalain 2 §:ssä on myös kaksi poikkeusta, jotka nousevat keskeiseksi osakkaan kohdalla:

”Tätä lakia ei, lukuun ottamatta 15 §:n 3 ja 4 momenttia, sovelleta työntekijään, jonka työaikaa ei ennalta määritellä eikä työajan käyttöä valvota ja joka siten voi itse päättää työajastaan, kun kyse on:

1) työstä, jota siihen kuuluvien tehtävien ja muutoin työntekijän aseman perusteella on pidettävä yrityksen, yhteisön tai säätiön taikka sen itsenäisen osan johtamisena tai tällaiseen johtamistehtävään rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä;

4) työstä, jota siihen liittyvien toiminnan erityispiirteiden vuoksi tehdään sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä;”

Yleinen edellytys työaikalain soveltumattomuudelle on, että työntekijä voi itse päättää työajastaan vapaasti. Tätä kutsutaan työaika-autonomiaksi. Työaika-autonomia on olemassa kun direktio-oikeutta ei käytetä niin, että työntekijä joutuisi työskentelemään nimenomaisesti tiettynä ajankohtana. 

Poikkeuksista ensimmäinen koskee yhtiön johtoa. Lainsäätäjä on perustellut poikkeuksen olemassaoloa siten, että tietyssä asemassa olevien johtajien työtä arvioidaan enemmänkin tulostavoitteiden kuin työhön käytetyn ajan kautta. Tällaisten henkilöiden kohdalla lainsäätäjä on katsonut, että työajan käyttöä ei ole tarpeen valvoa. Johtaja-asema arvioidaan kokonaisarvioinnilla. Keskeisessä roolissa tässä on nimenomaisesti johtajan itsenäisyys eli voiko hän päättää työaikansa käytöstä täysin vapaasti jo asemansa vuoksi. 

Myös yrityksen osan johtaja voi jäädä työaikalain soveltamisen ulkopuolelle, jos osa on riittävän itsenäinen. Tällainen voi olla tietty tuotantolaitos tai itsenäisesti toimiva toimipaikka, kuten lääkäriasema. Näissä tapauksissa johtaja vastaa käytännössä tietystä kokonaisuudesta ja sen toiminnasta, jolloin hänen työpanoksensa perustuu enemmän tulokseen kuin käytettyyn aikaan. 

Muut itsenäiset tehtävät voivat olla esimerkiksi sellaisia asiantuntijatehtäviä, joissa henkilö vastaa itsenäisesti tietystä asiakokonaisuudesta. Usein tähän linkittyy se, että muut henkilöt eivät hoida lainkaan tätä asiakokonaisuutta. Tämä voi tulla vastaan esimerkiksi asianajotoimistoissa. 

Tätä ensimmäistä poikkeusta sovelletaan tämän kirjoituksen kannalta relevanteilta osin erityisesti palkkajohtajiin, jotka ovat saaneet osana korvaustaan myös yhtiön osakkeita. He ovat myös osakkaita, mutta omistuksensa vähäisyyden vuoksi käytännössä alisteisia pääosakkeenomistajille. He ovat tällöin työsuhteessa, mutta he voivat jäädä työaikalain soveltamisen ulkopuolelle, jos he voivat itse päättää työaikansa käytöstä ja heidän suoriutumistaan mitataan tuloksilla, ei käytetyllä ajalla. 

Toinen mainittu työaikalain poikkeus kattaa sellaisia työntekijöitä, joilla on tosiasiallinen työaika-autonomia heidän työnsä sisällön vuoksi. Tällainen työ tehdään kokonaan tai lähes kokonaan siten, että työnantaja ei voi valvoa milloin työntekijä tekee töitä ja milloin ei. Jos työntekijä päättää itse työaikansa käytöstä ja voi valita työskentelypaikan itse, on hän herkästi tämän poikkeuksen piirissä. 

Tämä poikkeus voi soveltua helposti osakkeenomistajiin vaikka heidän omistusosuutensa olisi hyvin pieni. Jos osakkaalla on sopimuksen perusteella hyvin laaja autonomia päättää milloin hän tekee työtään, häneen ei sovelleta työaikalakia. On siis mahdollista, että yhtiöllä tai muilla osakkailla on niin vahva direktio-oikeus, että työsuhteen katsotaan olevan olemassa, mutta direktio-oikeus ei kuitenkaan ole niin vahva, että osakas olisi työaikalain piirissä. 

Julkiset maksut ja suoritteet

Eläkemaksuissa henkilö on joko yrittäjä tai työntekijä, välimuotoja näistä ei ole. Työeläkelain 4 §:n mukaan ”Työntekijällä on työsuhteensa perusteella oikeus eläketurvaan siten kuin tässä laissa säädetään.” Tämä tarkoittaa nimellisesti, että TYEL-velvollisuus on sidottu työsuhteen olemassaoloon. Lain 7 §:n mukaisesti myös osakkaat rinnastetaan kuitenkin eläkelaeissa työntekijään, jos YEL-rajat eivät täyty:

”Edellä 4 §:ssä tarkoitettuun työntekijään rinnastetaan osakeyhtiössä tai muussa yhteisössä johtavassa asemassa työskentelevä henkilö, vaikka hän ei ole työsuhteessa osakeyhtiöön tai muuhun yhteisöön, jos:

1) osakeyhtiössä johtavassa asemassa työskentelevä osakas omistaa yksin yhtiön osakkeista enintään 30 prosenttia tai hän ja hänen perheenjäsenensä yhdessä omistavat enintään 50 prosenttia yhtiön osakkeista ja tästä hänen oma omistusosuutensa on enintään 30 prosenttia taikka hänellä on yksin enintään 30 prosenttia tai hänellä ja hänen perheenjäsenillään on yhdessä enintään 50 prosenttia yhtiön osakkeiden tuottamasta äänimäärästä ja tästä hänen oma äänimääränsä on enintään 30 prosenttia; tai

2) muussa yhteisössä johtavassa asemassa työskentelevällä henkilöllä yksin tai hänellä ja hänen perheenjäsenillään yhdessä on enintään 1 kohdassa tarkoitettua vastaava määräämisvalta yhteisössä.

Johtavalla asemalla ja perheenjäsenellä tarkoitetaan samaa kuin mitä yrittäjän eläkelain 3 §:n 4 ja 5 momentissa sekä maatalousyrittäjän eläkelain 5 §:n 1 momentin 2 kohdassa ja 5 §:n 2 momentissa säädetään johtavasta asemasta ja perheenjäsenestä. Omistusosuutta ja määräämisvaltaa laskettaessa sovelletaan lisäksi, mitä yrittäjän eläkelain 3 §:n 6 ja 7 momentissa sekä maatalousyrittäjän eläkelain 5 §:n 3 momentissa säädetään osakeyhtiön tai muun yhteisön välillisestä omistamisesta ja määräämisvallasta.

Avoimen yhtiön yhtiömiestä tai muun yhteisön tai yhtymän sellaista osakasta tai yhtiömiestä, joka on henkilökohtaisesti vastuussa yhteisön tai yhtymän velvoitteista ja sitoumuksista ei rinnasteta 4 §:ssä tarkoitettuun työntekijään.”

Tapaturmavakuutusmaksulain vakuuttamisvelvollisuus on sidottu samoihin rajoihin. Toisaalta työttömyysetuuksien rahoituksesta annetun lain mukainen työttömyysvakuutusmaksu on sidottu työsuhteen olemassaoloon. Samalla tavalla työttömyysturvalain mukainen maksuvelvollisuus on sidottu työsopimuslain mukaiseen työsuhteeseen. 

Ennakkoperintälain mukainen työsuhteen käsite taas on laajempi kuin työsuhdelainsäädännössä, vaikkakin käsitteet ovat lähellä toisiaan. Ennakkoperintälain 13.2 sisältää säännöksen miten työsuhteen olemassaoloa tulkitaan ennakonpidätysvelvollisuuden osalta:

”Harkittaessa sitä, onko korvaus saatu työsuhteessa, ei oteta huomioon sellaisia työn teettäjän ja työn suorittajan välisen sopimussuhteen ulkopuolisia seikkoja, joita työn teettäjä ei voi havaita. Tällaisia seikkoja voivat olla esimerkiksi työn suorittajan toimeksiantajien lukumäärä ja muun toiminnan laajuus.” 

Käytännössä tämä voi tarkoittaa, että joissain tapauksissa yrittäjänä tehtävä työ voi kuulua ennakonpidätysvelvollisuuden soveltamisalaan. 

Yhteenvetoa

Osakkaan työoikeudellinen asema on monimutkainen ja monipuolinen kysymys. Käsittelen asiaa artikkelissa suhteellisen kokonaisvaltaisesti, vaikkakin kaikkia näkökulmia ei ole mahdollista huomioida edes tuollaisessa pidemmässä tekstissä. Laissa on myös jätetty paljon tilaa kokonaisharkinnalle, minkä vuoksi osakkaiden ja yhtiön välisiä suhteita suunniteltaessa on hyvä hyödyntää aiheeseen perehtynyttä asiantuntijaa, jos tahdotaan välttää yllätyksiä eri lakien soveltamisessa. 

Lue lisää liikejuridiikkakirjoituksiamme:

https://www.kpflaki.com/blog/categories/liikejuridiikka

Eelis Paukku 

OTT, KTM (Laskentatoimi ja yritysjuridiikka, väitöskirjatutkija), DI (Tuotantotalous)

KHT-tilintarkastaja

Luvan saanut oikeudenkäyntiavustaja

Juristi, toimitusjohtaja

Lakitoimisto KPF

044 9755 196

eelis.paukku@kpflaki.com