Miten työnantajan tulee tarjota irtisanomisen vaihtoehtona työtä taloudellisilla tai tuotannollisilla syillä tai saneerauksen vuoksi irtisanotulle työntekijälle? Täytyykö työtarjousten olla henkilökohtaisia, vai täyttääkö työn tarjoamiselle asetetut vaatimukset kaikille irtisanotuille lähetetty samansisältöinen viesti? Riittääkö ylipäätään se, että avoimista työpaikoista ilmoitetaan irtisanomisen jälkeen sen sijaan, että ennen irtisanomista selvitetään, että olisiko irtisanominen vältettävissä?
Viikon oikeustapauskommentissa käsittelen näitä kysymyksiä korkeimman oikeuden ratkaisun KKO 2022:33 avulla. Tapauksessa oli kyse siitä, että irtisanotulle työntekijälle oli lähetetty irtisanomisaikana viikoittain rekrytointikirjeitä, jotka sisälsivät kaikki yrityksessä tuolloin avoimeksi tulleet tehtävät, kesätyöpaikoista johtotason tehtäviin asti. Asiassa oli ratkaistavana se, tuliko työnantajan menettelyä pitää työsopimuslain edellyttämänä tapana tarjota irtisanotulle työntekijälle työtä irtisanomisen vaihtoehtona.
Velvollisuus tarjota työtä irtisanomisen vaihtoehtona
Ennen työntekijän irtisanomista taloudellisilla tai tuotannollisilla syillä työantajan on selvitettävä, onko irtisanominen vältettävissä tarjoamalla hänelle hänen työsopimustansa vastaavaa työtä. Jos tällaista ei ole, on selvitettävä, voidaanko tarjota muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä (TSL 7:4 § 1 mom.). Tämä velvoite jatkuu työsuhteen päättymiseen asti. Irtisanomisajan jälkeisenä aikana työnantajaa kuitenkin velvoittaa vielä neljästä kuuteen kuukautta kestävä takaisinottovelvoite. Takaisinottovelvoitteesta voit lukea lisää täältä:
Tapauksen KKO 2022:33 taustat
Irtisanottu työntekijä A oli toiminut yrityksen palvelupäällikkönä. Hänen työnkuvansa oli sisältänyt muun muassa asiakastapaamisia ja -yhteistyötä, siivouspalveluiden suunnittelua ja toteuttamista sekä esimiestyötä. Työsuhde oli alkanut vuonna 1986 ja se päättyi irtisanomiseen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla vuonna 2016.
A vaati korvauksena perusteettomasta työsuhteen päättämisestä yhteensä 24 kuukauden palkkaa vastaavan määrän korkoineen, koska hän katsoi yrityksen laiminlyöneen velvollisuutensa aktiivisesti selvittää ja tarjota A:lle muita soveltuvia ja tarjolla olevia töitä. Työnantaja oli toteuttanut työn tarjoamisvelvoitteensa lähettämällä kaikille irtisanomilleen työntekijöille irtisanomisaikana viikoittain sähköpostitse ja kirjeitse 15–20-sivuisen yhteenvedon kaikista yrityksen avoimista työpaikoista. A väitti, että yritys ei ollut ennen irtisanomista erikseen selvittänyt, oliko irtisanominen vältettävissä. Yritys vaati kanteen hylkäämistä katsoessaan, että kirjeet olivat täyttäneet työntarjoamisvelvoitteen.
Käräjäoikeus hylkäsi A:n kanteen arvioituaan, että koska yhteensä 69 työntekijää oli irtisanottu, yrityksen noudattama ilmoittelutapa oli irtisanottujen määrään nähden hyväksyttävä tapa tarjota työtä. Lisäksi käräjäoikeus totesi, että irtisanottujen määrä huomioiden ei voitu edellyttää, että kaikille toimihenkilöille olisi tehty henkilökohtaisesti ja vuoron perään yksilöllinen työtarjous irtisanomisjärjestykseen perustuen.
Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomiota A:n valituksesta huolimatta. Korkein oikeus antoi A:lle valitusluvan.
Korkeimman oikeuden ratkaisu
Korkein oikeus arvioi työn tarjoamista koskevaa oikeuskäytäntöä. Oikeuskäytännössä on katsottu, että työsopimuslain mukainen uudelleensijoittamisvelvollisuus edellyttäisi henkilökohtaista työn tarjoamista ja työnantajan aloitetta. Toimintatapaa, jossa työnantaja on kerännyt avoimet työpaikat esimerkiksi työaikapankkiin, josta työntekijän on omalla aktiivisuudellaan etsittävä soveltuvia tehtäviä, ei ole pidetty riittävänä. Sen sijaan rekrytointikirjeet, joissa avoimet tehtävät on valikoitu irtisanotun työntekijän työnkuvaa vastaavaksi, on hyväksytty oikeuskäytännössä.
Työnantajan menettelyn moitittavuutta vähensi se, että A ei ollut palauttanut työnantajalle sen lähettämää lomaketta, jossa esitettiin A:lle kysymyksiä tarkempien työtarjousten antamiseksi. Korkein oikeus ei kuitenkaan katsonut, että tämä puute olisi sellaisenaan vähentänyt työnantajan velvollisuutta oma-aloitteisesti valikoida työntekijälle soveltuvat ja ehdotettavat työpaikat. Työnantajalla oli tieto siitä, mitä työtä A oli sen palveluksessa tehnyt. Lisäksi A olisi voitu palkata erääseen avoimena olleeseen paikkaan, jota ei hänelle henkilökohtaisesti tarjottu.
Korkein oikeus muutti hovioikeuden tuomiota ja velvoitti yrityksen suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän, A:n tapauksessa yli 25 000 euroa viivästyskorkoineen, sekä maksamaan työllisyysrahastolle yli 17 000 euroa työttömyyspäivärahasta, joka A:lle oli maksettu työttömyyden vuoksi.
Yhteenveto
Irtisanottaessa työntekijä taloudellisin tai tuotannollisin perustein tai saneerausmenettelyn vuoksi, työnantajan tulee ensin selvittää, voidaanko irtisanominen välttää tarjoamalla työntekijälle muuta työsopimuksen mukaista työtä. Jos tällaista työtä ei ole, on selvitettävä voidaanko tarjota työntekijän koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa työtä. Tämä selvitys tulee tehdä ennen irtisanomista, sen vaihtoehtona. Selvitys on myöhässä, jos se tehdään vasta irtisanomisaikana.
Jos työntekijä on jouduttu irtisanomaan ja uusia työpaikkoja vapautuu, työnantajan työntarjoamisvelvollisuuteen kuuluu työn tarjoaminen irtisanotulle työntekijälle henkilökohtaisesti. Tarjoamisen tulee perustua työnantajan aktiivisuuteen, ei täysin työntekijän aktiivisuuteen esimerkiksi siten, että työntekijän tulisi seurata työnhakuportaalista avoimia tehtäviä. Hyväksyttävä tarjoamistapa riippuu siitä, miten suuret irtisanomiset ovat olleet kyseessä.
Tarjoamiselta edellytetään kuitenkin henkilökohtaisuutta eli sitä, että tarjotun työn tulee vastata työntekijän työsopimusta, koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta, eli käytännössä työnantajan tulisi valikoida kullekin työntekijälle soveltuvat työpaikat. Massakirjeet, joissa kaikille irtisanotuille ilmoitetaan kaikista avoimista paikoista, on katsottu oikeuskäytännössä ratkaisuksi, joka ei täytä työnantajan työntarjoamisvelvoitetta. Toimiessaan tällä tavalla virheellisesti työnantaja voi joutua maksamaan työntekijälle useiden kuukausien palkkaa vastaavan määrän korvauksena virheellisestä menettelystä.
Lue lisää työoikeuskirjoituksiamme:
Comments