Ulottuuko työnantajan takaisinottovelvollisuus tilanteeseen, jossa työntekijää ei ole vielä irtisanottu? Eli tarvitseeko uutta työtä tarjota jo silloin, kun irtisanominen tiedetään tapahtuvaksi tulevaisuudessa, mutta nykyinen työ ei ole vielä loppunut eikä irtisanomistakaan ole tehty? Rikkooko työnantaja lakia, jos se ei tarjoa ensimmäistä mahdollista työtä irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle? Näitä kysymyksiä käsittelen tässä kirjoituksessa korkeimman oikeuden ratkaisun KKO 2024:24 kautta.
Työnantajan takaisinottovelvoitteesta ja oikeuskäytännöstä voit lukea lisää täältä (takaisinottoajan laiminlyöntiä koskeva kysymys) ja täältä (millä tavalla työtä tulee tarjota taloudellis-tuotannollisista syistä irtisanotulle).
Velvollisuus tarjota työtä irtisanotulle tai kouluttaa työntekijää
Työsopimuslaissa säädetään työnantajan velvollisuudesta tarjota työtä vaihtoehtona taloudellisista tai tuotannollisista syistä tapahtuvalle irtisanomiselle. TSL 7:3 §:n 1 momentti kuuluu:
”Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalla.”
Pykälässä viitatun 4 §:n kaksi ensimmäistä momenttia kuuluvat:
”Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.
Työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.”
Työn tarjoamisvelvollisuuden rajoja määrittävät siten työntekijän nykyinen ja työsopimusta vastaava työ. Jos tällaista työtä ei ole tarjolla, täytyy selvittää, voiko hänelle tarjota muuta hänen koulutustaan tai työkokemustaan vastaavaa työtä. Jos uudet työtehtävät edellyttävät koulutusta, koulutusvelvollisuus on rajattu kohtuullisuuteen ja tarkoituksenmukaisuuteen. Näitä harkitaan tapauskohtaisesti, ja harkintaan vaikuttavat esimerkiksi koulutuksen kustannukset ja tarvittava kesto sekä työnantajan koko ja taloudellinen tilanne.
Esimerkiksi uusien ohjelmistojen käytön kouluttaminen voi olla tarkoituksenmukaista, samoin kuten sellaisiin tehtäviin perehdyttäminen, joihin ei uusikaan työntekijä tarvitse muutamaa viikkoa pidempää aikaa perehdyttämistä. Toisessa ääripäässä on, että esimerkiksi leipurista ei tarvitse kouluttaa timpuria. Työnantaja voi kuitenkin harkintansa mukaan tarjota myös kattavampaa koulutusta työntekijöilleen irtisanomisen vaihtoehtona, mikäli se niin haluaa.
Työn tarjoamisesta ja uudelleen kouluttamisesta ei ole tarkemmin säädetty laissa. Myöskään siitä, voiko työnantaja tarjota työntekijälle vain osaa myöhemmin avoimeksi tulevista työpaikoista, ei ole säädetty.
Tapauksen KKO 2024:24 taustat
Tapauksessa oli kyse Malmin lentokentän työntekijöiden irtisanomisesta siitä syystä, että lentokenttätoiminta oli päätetty lopettaa Malmilla kokonaan. Työnantajayhtiö Z Oy oli ennakolta ilmoittanut pyrkivänsä tarjoamaan henkilöstölle myöhemmin uutta työtä Z Oy:ssä. Työntekijöille oli ilmoitettu tammikuussa 2015, että irtisanomiset tapahtuvat myöhemmin ilmoitettavana ajankohtana. Yksi työntekijöistä oli lennonjohtaja A.
Syksyllä 2015 työnantajayhtiö haki Helsinki-Vantaan lentoasemalle uusia lähilennonjohtajia, yhteensä kahdeksaa henkilöä. A haki paikkaa, mutta jäi lopullisessa valinnassa sijalle 10. Yksi valituista henkilöistä oli irtisanomisuhan alainen Malmin kentältä, muut olivat muualta.
Kesällä 2016 A hyväksyi yhtiön tarjoaman lennonjohtajan työpaikan Tampere-Pirkkalan lentokentältä. Häntä ei siirron vuoksi irtisanottu Malmilta, vaan hän ehti siirtyä sinne ennen Malmin toiminnan lakkauttamista. Sekä Helsinki-Vantaalla että Tampere-Pirkkalassa olleet työtehtävät edellyttivät A:n lisäkouluttamista. Kumpikaan työ ei ollut A:n työsopimuksen mukaista työtä vastaavaa.
A valitti Helsinki-Vantaan rekrytointipäätöksestä Itä-Uudenmaan käräjäoikeuteen esittäen, että yhtiö oli menetellyt A:n työsuhteesta johtuvien velvoitteiden vastaisesti jättäessään tarjoamatta hänelle lennonjohtajan työtä Helsinki-Vantaan lentoasemalta tilanteessa, jossa hänen työnsä Malmin lentokentällä oli ollut loppumassa. Tämä tarkoitti A:n mukaan, että yhtiö oli rikkonut työsopimuksesta, työsuhteesta sekä työsopimuslaista johtuvia velvollisuuksiaan sekä yhteistoimintamenettelyssä antamaansa lupausta. Lisäksi A:lle aiheutui vahinkoa pienemmän palkan vuoksi sekä asumis- ja matkakuluihin liittyen.
Yhtiö vaati kanteen hylkäämistä ilmoittaen, että se ei ollut laiminlyönyt työsopimuslain mukaista vastaavan työn tarjoamisen velvollisuutta. Se oli selvittänyt asianmukaisesti, voitaisiinko A sijoitta Helsinki-Vantaan työhön, mutta oli jäänyt epäilys, selviytyisikö A uuden työn vaatimasta täydennyskoulutuksesta ja työstä lennonjohdossa.
Syksyllä 2020 antamassaan ratkaisussa käräjäoikeus hylkäsi työntekijän kanteen todeten, että A:lla ei ollut subjektiivista oikeutta tiettyyn työpaikkaan. Työnantaja oli saanut valita Helsinki-Vantaan työtehtäviin soveltuvimmaksi katsomansa työntekijät, edellyttäen että valintaprosessi oli oikeudenmukainen ja tasapuolinen. Perusteet, joilla A:lle tarjottiin työtä Tampere-Pirkkalan kentältä, olivat myös perustuneet todellisiin ja hyväksyttäviin perusteisiin.
A valitti ratkaisusta Helsingin hovioikeuteen. Yhtiö oli todennut hovioikeudessa, että A olisi selviytynyt myös Helsinki-Vantaan tehtävistä, mutta katsoi edelleen, että se oli täyttänyt työn tarjoamisvelvoitteensa Tampere-Pirkkalan työtä myöhemmin tarjoamalla.
Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomiota. Hovioikeuden mukaan oli jäänyt näyttämättä, ettei A olisi ollut soveltuva myös Helsinki-Vantaalle työsopimuslain tarkoittaman lisäkoulutuksen jälkeen. Hänet olisi siten voitu sijoittaa myös sinne. Kuitenkin, yhtiö oli täyttänyt työn tarjoamis- ja koulutusvelvoitteensa tarjoamalla A:lle lennonjohtajan töitä Tampere-Pirkkalan lentoasemalta ennen tämän työsuhteen päättymistä. Lisäksi A:n työkokemus vastasi paremmin tätä tehtävää.
Korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 2024:24
Korkein oikeus myönsi A:lle valitusluvan, yhtiö vaati kanteen hylkäämistä. Alla käsittelen korkeimman oikeuden ratkaisun perusteluja aihealueittain. Ratkaistavana korkeimmalla oikeudella oli kysymys siitä, oliko yhtiö täyttänyt työn tarjoamis- ja koulutusvelvoitteensa tarjoamalla Tampere-Pirkkalan työtä, vai olisiko sen pitänyt tarjota ajallisesti ensimmäistä mahdollista työtä eli Helsinki-Vantaan työtä.
Työn tarjoaminen irtisanomisuhan alaisen työsuhteen jatkuessa
Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus jatkuu työsuhteen päättymiseen saakka, jonka aikana työnantajan tulee omatoimisesti selvittää vaihtoehtoja irtisanomiselle. Korkein oikeus ei löytänyt laista tukea tulkinnalle, jonka mukaan työnantaja olisi velvollinen tarjoamaan ajallisesti ensimmäistä mahdollista työpaikkaa. Korkein oikeus katsoi, että työn tarjoamisvelvoitteen voi täyttää koko irtisanomisuhan ajanjakson aikana ennen työsuhteen päättämistä, eli jokaista mahdollisuutta ei korkeimman oikeuden kannan mukaan tarvitse käyttää jotta työn tarjoamisen veloite täyttyisi.
Työn tarjoamisvelvollisuuden laajuus
Työntekijällä ei ole oikeutta vaatia itselleen mieluisinta työtä, vaikka hän sen suorittamiseen omasta mielestään kykenisikin. Toisaalta, vaikka työnantajalla on oikeus valita, mitä tarjolla olevia tehtäviä se työntekijälle tarjoaa irtisanomisen vaihtoehtona, harkinnan on kuitenkin oltava perusteltu. Työnantaja ei saa tehdä epäasiallista työtarjousta tai ilman hyväksyttävää perustetta jättää tarjoamatta työtä, johon työntekijä soveltuisi ja joka työnantajan käsityksen mukaan olisi työntekijälle selvästi parempi kuin tarjottu muu työ. Tämä johtuu työnantajan lojaliteettivelvoitteesta.
Korkeimman oikeuden arviointi ratkaisussa KKO 2024:24
Yhtiöllä oli ensinnäkin ollut oikeus valita, tarjoaako se A:lle irtisanomisen vaihtoehtona ensimmäisenä vapautuvaa tehtävää Helsinki-Vantaan lentoasemalla vaiko jotain muuta soveltuvaa tehtävää myöhemmin mutta kuitenkin ennen A:n irtosanomista. Sen ei siten tarvinnut tarjota ensimmäistä mahdollista työpaikkaa.
Lisäksi yhtiöllä oli ollut oikeus katsoa, että A soveltuisi paremmin pienemmälle Tampere-Pirkkalan kentälle kuin Suomen vaativimmalle lentokentälle eli Helsinki-Vantaalle. Työ Tampere-Pirkkalan kentällä tarkoitti myös A:n etenemistä urallaan, ja uuden työssäkäyntimatkan korkein oikeus katsoi kohtuulliseksi.
Korkeimman oikeuden ratkaisun lopputulos
B Oy:llä oli korkeimman oikeuden mukaan oikeus jättää tarjoamatta ensiksi mainittua työtä A:lle, joten se ei muuttanut hovioikeuden tuomiota. Työntekijä hävisi oikeudenkäynnin. Ratkaisu oli äänestysratkaisu. Vähemmistön tulkinnan mukaan työnantajan olisi tullut tarjota Helsinki-Vantaan työtä A:lle.
Lopuksi
Korkeimman oikeuden ratkaisu selkeytti työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvoitteen ulottuvuutta. Ratkaisussa todettiin, että työnantajalla ei ole velvollisuutta tarjota ensimmäistä mahdollista vapautuvaa työpaikkaa irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle, vaan työnantaja voi täyttää velvoitteensa koko irtisanomisajan tai irtisanomisuhan keston ajan. Toisaalta työnantajan on toimittava oman lojaliteettivelvoitteensa mukaisesti, eli pyrkiä huomioimaan myös työntekijän perustellut edut. Työnantaja ei kuitenkaan saa perusteettomasti jättää tarjoamatta soveltuvaa työtä työntekijälle, varsinkaan jos tämä soveltuva työ on työntekijälle selvästi parempi kuin myöhemmin tarjolle tuleva työ.
Lue lisää oikeustapauskommenttejamme:
コメント