Suomen lainsäädännössä ei ole yleistä sääntelyä työnantajan oikeudesta tehdä alkoholipuhallutuksia työntekijöilleen. Tästä huolimatta useat työnantajat ovat kuitenkin omaksuneet alkoholipuhallutusten tekemisessä omia käytäntöjään, minkä vuoksi aihe herättää ajoittain keskustelua työntekijöiden oikeuksista ja velvollisuuksista puhallutustilanteissa. Tässä blogikirjoituksessa käsittelen sitä, voiko työnantaja vaatia työntekijän puhallutusta, voiko työntekijä vapaaehtoisesti suostua puhallutukseen sekä mitä seurauksia puhallutuksesta kieltäytymisellä voi olla työsuhteen kannalta.
Lainsäädäntö ja työnantajan direktio-oikeus
Työsuhteen perustunnusmerkki on se, että työntekijä tekee työtään työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Työnantajalla on niin kutsuttu direktio-oikeus, joka tarkoittaa työnantajan oikeutta johtaa ja valvoa työntekoa. Vastaavasti työntekijällä on työnantajan direktio-oikeuteen nähden alisteisuus, joka tarkoittaa sitä, että työntekijä on työssään alisteinen työnantajan työn johdolle ja valvonnalle.
Perustuslain 7 §:ssä turvataan jokaisen oikeus elämään sekä henkilökohtaiseen vapauteen ja koskemattomuuteen. Pykälän 1 momentin mukaan:
”Jokaisella on oikeus elämään sekä henkilökohtaiseen vapauteen, koskemattomuuteen ja turvallisuuteen.”
Lisäksi pykälän 3 momentissa säädetään henkilökohtaiseen vapauteen puuttumisesta seuraavasti: ”Henkilökohtaiseen koskemattomuuteen ei saa puuttua eikä vapautta riistää mielivaltaisesti eikä ilman laissa säädettyä perustetta.”
Työnantajan direktio-oikeus työntekijää kohtaan ei kuitenkaan ole rajatonta, sillä se on sidottu muihin laista johtuviin rajoitteisiin, kuten työntekijän perusoikeuksiin. Siten jokaisen oikeus henkilökohtaiseen koskemattomuuteen rajoittaa työnantajan direktio-oikeutta vaatia työntekijältä puhallutusta.
Oikeuskäytäntöä
Työtuomioistuimessa vuonna 2019 annetussa ratkaisussa TT 2019:80 on arvioitu sitä, voitiinko työntekijän kieltäytymiselle pistokokeenomaisesta alkoholipuhallutuksesta antaa irtisanomistilanteessa merkitystä. Tapauksessa oli kysymys laivayhtiön palveluksessa olleen järjestyksenvalvojan työsopimuksen irtisanomisesta, jonka perusteiksi oli ilmoitettu sopimusrikkomus (alkoholipuhallutustestaukseen osallistumatta jättäminen), laivaturvallisuuden vaarantaminen ja työvelvoitteen laiminlyönti. Työsuhteeseen noudatettavassa työehtosopimuksessa oli maininta pistokokeenomaisista alkoholipuhallutuksista, vaikka laissa ei ollut säädetty työnantajan oikeudesta tehdä puhallutusta työntekijälle.
Työtuomioistuimessa asiasta äänestettiin ja tulos päättyi tasan, jolloin puheenjohtajan ääni ratkaisi lopputuloksen. Enemmistö katsoi, ettei työntekijän kieltäytymiselle puhallutuksesta voitu antaa merkitystä työsuhteen päättämisen arvioinnissa, koska työnantajalla ei ollut laissa säädettyä oikeutta vaatia työntekijöitä osallistumaan puhallutuksiin. Sen sijaan vähemmistön tulkinnan mukaan työntekijän kieltäytyminen työehtosopimuksessa sovitusta puhallutuksesta oli työntekijän velvollisuuksien rikkomus, mille voitiin antaa merkitystä työsopimuksen päättämistä arvioitaessa.
Enemmistö perusti ratkaisunsa perustelut vuonna 2004 perustuslakivaliokunnan lausuntoon, jonka valiokunta antoi säädettäessä lakia yksityisyyden suojasta työelämässä. Valiokunnan lausuman mukaan työnantajan oikeudesta suorittaa työntekijälle puhalluskoe tulisi säätää riittävän täsmällisesti lailla, mikä täyttää myös muut perusoikeuksien rajoittamisen yleiset edellytykset.
Työtuomioistuin katsoi ratkaisussaan, että vaikka työsuhteeseen sovellettavassa työehtosopimuksessa oli määräys alkoholipuhallutuksista, ei se täyttänyt perustuslain mukaista edellytystä lailla säätämisestä. Siten työtuomioistuin tulkitsi, ettei kieltäytymiselle pistokoeluontoisesta puhallutuksesta voitu antaa merkitystä työsuhteen päättämisen edellytyksiä koskevassa harkinnassa.
Perusoikeuksien rajoittamisesta
Perustuslakivaliokunnan 2004 antamasta lausunnosta voidaan huomata, että se on pitänyt päihdetestausta puuttumisena henkilökohtaiseen koskemattomuuteen, yksityiselämän ja henkilötietojen suojaan sekä itsemääräämisoikeuteen. Henkilökohtaiseen koskemattomuuteen puuttuminen vaatii siis lain tasoisen sääntelyn. Vaatimus perustuu oikeusvaltion perusperiaatteeseen siitä, että yksilön oikeuksia rajoittavista säännöistä on aina säädettävä lailla. Mikäli tämä periaate voitaisiin sivuuttaa, heikkenisi samalla myös oikeusvaltion perusta.
Työnantajan suorittamia alkoholipuhallutuksia arvioitaessa tulee myös huomioida, että koska kysymys olisi perusoikeuden rajoittamisesta, tulisi rajoituksen täyttää perusoikeuksien yleiset rajoitusedellytykset, joita ovat lailla säätämisen lisäksi muun muassa vaatimus rajoituksen täsmällisyydestä ja tarkkarajaisuudesta sekä hyväksyttävyydestä ja suhteellisuudesta. Perusoikeuksia rajoittaessa tulisi myös huomioida, että tavallisella lailla ei voida säätää perusoikeuden ”ydinalueeseen” ulottuvaa rajoitusta, eivätkä rajoitukset saa olla ristiriidassa kansainvälisten ihmisoikeusvelvoitteiden kanssa.
Vapaaehtoisesti puhallutukseen osallistuminen
Lähtökohtaisesti Suomessa vallitsee laaja sopimusvapaus. Sopimusvapauteen sisältyy se, että osapuolet voivat päättää, mistä asioista sovitaan ja mitä sovitaan. Yksilö saa rajoittaa lähtökohtaisesti omia perusoikeuksiaan vapaaehtoisesti sopimuksella.
Kuitenkin edellä käsitellyn työtuomioistuimen ratkaisun perusteella sopimuksella sovittu puhallutusvelvollisuus ei ole sitova, jos laista ei löydy nimenomaista oikeutusta työnantajan vaatia puhallutusta. Näin ollen, vaikka työntekijä olisi allekirjoittanut sopimuksen, jossa hän hyväksyy puhallutukset, hänellä on oikeus kieltäytyä testistä ilman työsuhteeseen kohdistuvia seuraamuksia.
Yhteenveto
Työnantajalla ei ole laillista oikeutta pakottaa työntekijää puhaltamaan alkoholipuhallustestiin. Työnantaja voi kuitenkin pyytää työntekijää puhaltamaan ja työntekijä voi sen tehdä vapaaehtoisesti. Työnantaja voi estää kuitenkin estää työntekijän pääsyn työpaikalla, mikäli työntekijä kieltäytyy puhalluttamisesta. Tällaisessa tilanteessa työnantajan on kuitenkin lähtökohtaisesti maksettava työntekijälle normaali palkka, ellei palkan maksamatta jättämiselle ole muita perusteltuja syitä. Työnantaja ei saa kohdistaa työntekijälle myöskään muita sanktioita pelkästään siitä syystä, että hän kieltäytyy puhallutuksesta. Työntekijää ei siis voi esimerkiksi irtisanoa pelkästään sen johdosta, että kieltäytyy puhallutustestistä.
Useimmilla työpaikoilla nollatoleranssi alkoholille on perusteltu ja hyväksyttävä tavoite, johon alkoholitestauksilla yleisesti pyritään. Koska nykyinen lainsäädäntö ei säädä työnantajan oikeudesta vaatia puhallutusta, olisi sekä työntekijöiden että työnantajien oikeusvarmuuden parantamiseksi tarpeen säätää laista, joka määrittelisi tarkasti, milloin ja millä edellytyksin tämä on mahdollista.
Lue lisää työoikeuskirjoituksiamme:
ON
Trainee
Lakitoimisto KPF
050 5338295
Comments